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A avaliação de desempenho é um processo focado no reconhecimento e desenvolvimento dos colaboradores e líderes, sendo um ponto muito importante para o fortalecimento da cultura da VM.

A metodologia 180º é composta pela autoavaliação, avaliação liderado/líder e avaliação líder/liderado, representando um ciclo de grande aprendizado para todos da empresa, no sentido de melhoria contínua e análise do desempenho por diferentes percepções.

ETAPAS DA AVALIAÇÃO:

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AVALIAÇÕES
17.01 - 24.01

  • Autoavaliação

  • Avaliação do Líder/Liderado

  • Avaliação do Liderado/ Líder

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COMITÊS ÁREAS/EMPRESA
31.01 - 11.02

  • Definição da nota por área (Gestão + Head)

  • Head + Diretoria

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FEEDBACK
Inicio 21.02

  • Feedback individual

  • Agendamento de 1:1

  • Planejamento de PDI

ELEGIBILIDADE

  • Acima de um mês de casa.

  • Maior ou igual a 3 meses de casa, será computado para os programas de incentivo

  • Os estagiários não serão avaliados neste ciclo

 
 
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AVALIAÇÕES

180º

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AUTOAVALIAÇÃO

A autoavaliação é o processo de se conhecer e avaliar seu desempenho, entregas e relacionamento.

Faz parte do desenvolvimento reconhecer pontos fortes e de melhoria.

AVALIAÇÃO LÍDER > LIDERADOS

O gestor avaliará sua equipe de forma individual, considerando o período de 6 meses anteriores à avaliação. 


Este processo é de extrema relevância, tanto para o desenvolvimento dos liderados quanto do líder, pois saber avaliar sua equipe, faz parte das competências de um bom líder!
 

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AVALIAÇÃO LIDERADO > LÍDER

Avaliar seu gestor é importante para contribuir com o desenvolvimento dele como líder.

Utilize como referência o último semestre e avalie com sinceridade e responsabilidade!

SIGNIFICADO DE CADA CLASSIFICAÇÃO E NOTAS

1

LOW PERFORMER

Não atinge as expectativas na maioria das competências, necessitando de plano direcionado para reversão do quadro.

2

REGULAR PERFORMER

Fica abaixo das expectativas e necessita de atenção e acompanhamento próximo para desenvolvimento das competências mais críticas.

3

GOOD PERFORMER

Atende as expectativas com potencial de crescimento.

4

GREAT PERFORMER

5

TOP PERFORMER

Supera as expectativas de maneira geral, demonstrando alinhamento à cultura da empresa.

É referência para a empresa, demonstrando alinhamento total à cultura e agindo como propagador dos valores.

A nota final é a média de todos os conceitos

Régua de Avaliação

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Sempre
Muito Frequente
Frequentemente
Raramente
Nunca

 

COMPETÊNCIAS

As competências serão avaliadas em formato de perguntas, de acordo com a frequência que elas ocorrem

Comprometimento

O avaliado é engajado com as necessidades da empresa e cumpre os prazos de suas entregas?

Criatividade

O avaliado apresenta novas ideias e atua sem receio de sugerir mudanças e inovações? (Em processos e/ou produtos).

Senso Crítico

O avaliado atua com facilidade em interpretar, avaliar e relacionar dados de forma lógica para criar sua própria opinião?

Aprendizagem Contínua

O avaliado busca aprender técnicas mais modernas e compartilha o conhecimento com o grupo?

Resiliência

O avaliado realiza seu trabalho lidando bem com as adversidades, pressões, imprevistos, obstáculos e conflitos?

Iniciativa

O avaliado cria oportunidades demonstrando entender as necessidades da empresa?

Qualidade

O avaliado preza pela excelência de suas entregas, não gerando erros ou retrabalho?

Relacionamento

O avaliado trata a todos com respeito e educação, tendo habilidade para dizer “o que precisa ser dito” em todos os assuntos em que é envolvido?

Produtividade

O avaliado otimiza seu tempo e recursos sem comprometer a qualidade na entrega de suas atividades?

Trabalho em Equipe

O avaliado trabalha em conjunto com outras pessoas, sendo da mesma equipe ou não, prezando pela entrega, relação e desenvolvimento da empresa?

Gestão de Rotina

Apenas para cargos de liderança e tem peso 2

O avaliado realiza o acompanhamento diário, semanal e mensal da equipe, de forma a garantir o cronograma das entregas?

Gestão de Pessoas

Apenas para Cargos de Liderança e possúi peso 2

O avaliado realiza o acompanhamento e 1:1 da equipe, a fim de auxiliar nas atividades, vivências e necessidades, engajando e potencializando seus liderados?

Liderança

Apenas para cargos de liderança e tem peso 2

O avaliado atua de forma inspiradora,  sendo referência para sua equipe,  apresentando seu pensamento estratégico e envolvendo seus colaboradores nos processos?

FLUXO

AUTOAVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO DO GESTOR

LÍDER > LIDERADOS

AVALIAÇÃO DO LIDERADO

LIDERADOS > LÍDER

MÉDIA

O comitê não tem como objetivo calibrar todas as notas, mas sim, colaborar com a avaliação equalizando as percepções em relação aos conceitos e pares

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COMITÊ ÁREAS

LIDERANÇA + HEAD/GESTOR

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COMITÊ EMPRESA

HEAD/GESTOR + DIRETORIA

MÉDIA FINAL

 

QUAL O OBJETIVO DA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

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DESENVOLVIMENTO

Iniciativas de treinamento sejam técnicos, comportamentais, coaching, mentoring, PDI e PDL

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CARREIRA

Movimentações sejam de reconhecimentos por mérito (em sua senioridade) ou promoção (alcance de outros desafios), movimentações laterais e transições.

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SUCESSÃO

Diagnosticar o potencial de entrada em uma posição para um crescimento vertical ou horizontal.

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ICP e ILP

Reconhecimento monetário, o ICP (Incentivo de Curto Prazo) é a PLR e o ILP (Incentivo de Longo Prazo) para cargos de gestão.

FEEDBACK
COMO DAR UM BOM FEEDBACK?

1 – O feedback é uma ferramenta de evolução profissional

Ao elaborar o feedback de seu liderado, reflita sobre a melhor forma de apontar questões positivas e negativas, lembrando sempre que o feedback é para ajudar no crescimento profissional e pessoal!

2 – Tenha uma estratégia!

Existem várias formas de dar o feedback e pra te ajudar, temos um exemplo:

Regra dos três:

  • Mostre o contexto da situação

  • Dê um exemplo de comportamento ou procedimento que foi observado

  • Explique as consequências e finalize propondo a melhoria

3 – Planeje com antecedência

Escreva os tópicos que precisam ser abordados com o colaborador e pense na melhor forma de conceder o feedback. Ao planejar, evitamos as falas inadequadas em um momento sensível, que são comuns no improviso.

4 – Feedback é diálogo

Procure não transformar o feedback em um discurso sobre o desempenho do colaborador. O objetivo é transmitir as informações de maneira clara, direta e concisa, bem como ouvir o ponto de vista do avaliado.

5 – Estimule a reflexão

Utilize questões para estimular a reflexão sobre o desempenho mais do que a culpabilização. Pergunte o que o colaborador faria de diferente, como ele chegou às decisões tomadas, como a empresa poderia contribuir para melhorar o desempenho etc.

Você pode acessar sua autoavaliação durante sua 1:1 de feedback, viu?

Basta selecionar a aba Responder e clicar em Ver respostas.

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4

PDI

O Programa de Desenvolvimento Individual (PDI) será elaborado por cada colaborador, após o feedback da avaliação e será alinhado com o líder quais as questões em que precisa se desenvolver ou potencializar.

O colaborador pode iniciar quantos planos de ação achar necessário e atualizar suas realizações na plataforma.

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O gestor poderá acompanhar o progresso do colaborador em cada PDI criado

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1:1

O 1:1 é um processo fundamental no acompanhamento de seus liderados e pares, facilitando o alinhamento de atividades, expectativas e projetos individuais.

O formulário para agendar é bem simples e pode-se tornar recorrente (semanal, quinzenal...)

E pode ser feito entre o líder e colaborador ou entre os colegas.

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Ao iniciar o 1:1 é possível realizar anotações e criar assuntos, ambos podem visualizar as informações adicionadas na reunião

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DICAS DA PLATAFORMA

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Como navegar pela plataforma?

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Produtos

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Liderança

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Suporte

da Qulture

Como avaliar várias pessoas ao mesmo tempo?

Na hora de avaliar, você pode responder todos os formulários ao mesmo tempo e visualizar as notas atribuídas a cada avaliado.

Essa avaliação comparativa serve para todos os formulários: Autoavaliação, Avaliação do Gestor e da Equipe.

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Existe um ditado popular sobre os feedbacks:

“O ser humano nunca fica sem feedback,

se ele não recebe, ele cria”

O feedback (correto) é fundamental para o desenvolvimento do profissional, tanto em pontos a desenvolver quanto em pontos fortes!

 

O retorno sobre suas entregas, relações e comportamentos são fundamentais na evolução, desde que seja realizado de uma forma organizada e responsável.

1:1 – CONCEITO E AGENDAMENTO

Você pode agendar suas 1:1 com seu líder, liderados e colegas de trabalho.

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Clique para sincronizar sua agenda do outlook com seus 1:1

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Para agendar

um 1:1

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Os 1:1s têm um impacto enorme na vida de um colaborador e são fundamentais para uma força de trabalho engajada.

Existem diversos benefícios do 1:1, entre eles:

 

  • a sensação, do colaborador, de que alguém se preocupa com ele no nível pessoa

  • de que alguém se preocupa com ele em termos de desenvolvimento e carreira

  • de que ele é ouvido no ambiente profissional

MATERIAIS DE APOIO